雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？ 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 但每週工作總時數不得超過四十八小時。
延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？ 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
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十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約
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四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 有，94年7月1日後到職者，雇主應依法按月提繳新制退休金；94年7月1日之前工作年資，只要符合退休要件，退休時可以跟公司領舊制退休金。
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3.其他經中央主管機關指定公告者。 勞動契約（僱傭契約）究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。 倘雇主長期與勞工一年一簽，又經常指派該勞工具有「繼續性」的工作，容易被法院認定為該勞工實際上從事的工作具有「繼續性」，而實際上性質屬不定期勞動契約。 如雇主與勞工約定之最低服務年限條款，有違反勞動基準法第15條之1第1項及第2項規定之情形，其約定無效。 此外，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
- 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。
- 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。
- 但是所謂的「情節重大」必須在客觀 …
- ①臨時性或短期性的工作②季節性的工作③特定性的工作.
但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雖另訂新約，為前後二約工作期間超過90日，前後契約間斷未超過30日（特定性或季節性之定期工作不適用）。 [105-3] 19.依就業服務法規定，營利之私立就業服務機構違反雇主之意思，留置許可文件或其他相關…
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給勞工資遣費，而依第十二條第一項第四款，雇主得不經預告且不需發給資遣費。 勞工 有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作 … 勞動基準法第84 條之1 規定之工作者，因工作性質特殊，就其工作時間，下列何者正確？ D 勞動基準法第84 條之1 規定之工作者，因工作性質特殊，就其工作時間，下列何者正確？
勞工工作年資以服務同一事業者為限。 但受同一雇主調動之工作年資，及
依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
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依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 77.依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？
繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息，每7日中至少應有1日之休息作為例假。 又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，雇主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給。 5.根據勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。 勞工之工作年資與其法定權益息息相關，例如特別休假、資遣費、退休金等，均是依照工作年資計算。 關於工作年資之計算，依勞動基準法施行細則第5條規定，以服務同一事業單位為限，並自受僱之日起算。
因此，雇主如無符合勞動基準法等規定事由之一，尚不得任意單方終止勞動契約。 且如雇主係依上開第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依該法第16條規定預告，並依勞工退休金條例第12條規定(適用舊制退休金者應依該法第17條規定)給付勞工資遣費。 另事業單位如發生改組或轉讓之情形，依勞動基準法第20條規定，留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 前開年資併計之規定，於企業併購法第16條亦有相同之規定，該條規定當事業單位發生企業併購之情事時，留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。
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前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。 二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。 三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。 四、其他影響最低服務年限合理性之事項(第2項)。 違反前二項規定者，其約定無效(第3項)。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任(第4項)。
債務人之行為非以財產為標的，或僅有害於以給付特定物為標的之債權者，不適用前二項之規(第3項)定。 債權人依第一項或第二項之規定聲請法院撤銷時，得並聲請命受益人或轉得人回復原狀。 但轉得人於轉得時不知有撤銷原因者，不在此限(第4項)。 雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後還是可以行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用”。 勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題”。 依工會法第十四條所定,下列何者不得為企業工會之發起人?
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 就業服務乙級歷屆試題解析
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 六、最後，就外國人持有「就業金卡」之情形，尚無相關判決可參，依外國專業人才延攬及僱用法第8條規定，因就業金卡仍有有效期間限制，且於期限屆滿前亦須重新申請，此時，參酌前揭最高法院裁判意旨，與該名外國人為定期契約之約定應尚無不可。 9.勞動基準法有關職業災害補償之規定，第七章職業災害補償，第六十一條，受領補償權，自得受領之日起，因2年間不行使而消滅。
11.按勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任，在「工資補償」辦法中：勞工在醫療期間，如果無法工作，雇主應按照其原領工資的數額予以補償。 勞工於試用期間之相關勞動權益，與一般受僱勞工並無不同，特別是契約終止，雇主仍須非有該法第11條、第12條或第13條但書規定情事之一，始得終止勞動契約。 因此，如果勞工試用期滿經雇主考核工作表現評價為不適任時，雇主須依第11條規定終止勞動契約，並依法預告及給付資遣費。 依據本部改制前行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第 號書函略以，「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關工作職務而言。 至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 勞工在何種情況下雇主得不經預告終止勞動契約在那些情況下，雇主可以解僱勞工而且不發給資遣費? – 屏東縣政府的討論與評價
而其勞動契約依勞動基準法施行細則第六條第二項規定，特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備。 準此，雇主聘僱外籍勞工所從事之工作，如非屬勞動基準法施行細則第六條所稱之特定性工作，或雖屬特定性工作，其工作期限不超過一年者，渠等簽訂之勞動契約，均毋庸報請主管機關核備。 依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？ 另依勞動基準法第四條規定，地方主管機關在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。 因之，有關勞動契約之核備機關，應依上述規定辦理。 勞動契約為勞雇雙方權利義務之約定，非經勞資雙方同意，雇主不得任意變更勞動契約種類。 一般而言定期契約享有的法定權益較少。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？
而且為了避免定期契約被濫用，在定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作，雇主沒有立刻表示反對；或者雖然有另外簽訂新的勞動契約，但是前後勞動契約的工作期間都有超過90日，而且前後契約之間間斷的期間沒有超過30日，依照勞基法都會被視為不定期契約。 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: （三）「季節性」是指工作期間在9個月以內，受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作；
貴局函稱為服務商旅及維護行車安全，路線設施需加改善修護，狀似日常設備之維護工作，可否以定期契約聘僱員工，應依事實認定，而非僅以契約間之間隔作為判定標準。 三、但區別定期契約或不定期契約，依照最高法院102年度台上字第877號判決要旨認為：僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者(第1項)。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？: 勞動基準法第84條之1規定之工作者因工作性質特殊就其工作時間下列何者正確在5. 勞動基準法第84 條之1 規定之工作者 – 題庫堂的討論與評價
65.依勞動基準法規定，下列何者屬不定期契約？ 臨時性或短期性的工作季節性的工作特定性的工作有繼續性的工作。 臨時性或短期性的工作 季節性的工作 特定性的工作 有繼續性的工作。 12.勞動基準法第九條規定，勞動契約分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為「定期契約」；有繼續性工作應為「不定期契約」。
雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 前述所稱定期契約勞工提前離職具有不可歸責性者，係指該定期契約勞工係依勞基法第十四條第一項規定不經預告終止契約，該法第十四條第一項所列舉之六款事由均屬可歸責於雇主之因素，於此情形下，該定期契約勞工提前離職非但免負違約責任，更可向雇主請求資遣費。 比對勞動基準法（以下稱勞基法）針對雇主得終止勞動契約（包括懲戒解僱及資遣解僱） …