求職、求才狀況表申報 仲介本國人在國內工作之私立就業服務機構應於每季(即1、4、7、10月)終了10日內，填報求職、求才狀況表。 為了避免使用者大量輸入假資訊，我們會以你的帳戶做驗證。 勞基法84-1 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
審核結果將於系統回復（不再紙本函復），事業單位可於線上查詢辦理情形及列印審核結果。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
勞基法84-1: 責任制
經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。
勞基法84-1: (三) 責任制核備認定流程
過去，勞動部的認定越來越嚴格，許多行業早已經被認定不適用這些法條，例如醫生、清潔人員、托兒所老師、社福機構輔導員在近五年來都已被陸續公告不適用。 84-1條早就被認定是「血汗條款」，距離上一次將新的職類納入責任制已經是四年前，如今，勞動部又擬將出國採訪記者、禮儀服務人員與考試闈場人員納入責任制。 但實行輪班制或其工作
有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
- 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 - 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。
- 四、每月正常工作時間連同延長工時不得超過240小時。
- 違反第四十五條第二項、第四項、第六十四條第三項及第六十九條第一項
準用規定之處罰，適用本法罰則章規定。 - 依「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」（過勞指引）中對於長期工作過重之評估標準，指發病日前1至6個月，加班時數月平均超過45小時，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性，會隨著加班時數之增加而增強。
- 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
通常，勞動部認定的責任制有以下條件：「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」。 例如，電視劇中王怡晨的百貨公司工作，根本不是責任制。 有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：
一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項
至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條
、第四十九條第一項或第五十九條規定。
勞基法84-1: 勞動基準法第８４-１條「責任制」的薪水要如何計算？
( 例二 ) 改制前行政院勞工委員會公告『各事業單位之首長、主管或獲有配車人員之駕駛』得適用，故約定書工作項目中須敘明：『屬首長、主管或獲有配車人員之專任駕駛』(一般公務車駕駛不適用 )。 公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及
保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。 但其他所定勞動
條件優於本法規定者，從其規定。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。
- 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
- 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
- 而根據勞基法第84條之1規定，經勞動部核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行規定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
- DTTL及其每個成員公司及其相關實體在法律上是獨立的實體。
- 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二
以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加
倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其
工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼
續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 勞工如不符合主管機關公告之工作者，或縱屬經主管機關核定公告之工作者，雇主如未依法將其書面約定報請主管機關核備，自不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及等規定之限制，違反者依各該規定可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 如發生勞工過勞狀況，除可能因違反職業安全衛生法受裁罰外，亦可能面臨勞工家屬之民事求償甚至構成刑法第276條業務過失之刑責，不可不慎。 勞基法第84條之1係為因應勞動型態給予企業僱用、管理勞工時可彈性運用，並非不支付加班費而可要求勞工把工作做完才可以下班，不論平假日都需要沒日沒夜的工作，也必須是某些特定職務才可以採用，而非整間公司全體勞工通用。
勞基法84-1: 電影製片工作人員是否納責任制 勞動基準諮詢委員會13日再度交鋒
第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至
翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於
第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應
依勞工工作之時數計算補休時數。 前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 勞基法84-1 因工作性質具特殊性，適用勞基法84-1工作者，勞雇雙方得約定排除第30、32、36、37、49條規定，不受法定工時單週40小時、延長工時等約束，但仍須遵守一定規範，保障勞工基本權益。 根據基隆市政府所採用的「漁船船員適用84-1工作者約定書參考範本」，工時排定原則為每24小時累積工作不得超過14小時，超過者須給付加班費或補休；勞工每24小時內應至少累計休息10小時，其中應有一段應連續休息不得低於6小時。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為220小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以26,400元加上110元乘以（ 勞基法84-1 ）小時之總額31,460元為其基準。
勞基法84-1: 職業災害勞工慰助金
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 第１項：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第３０條、第３２條、第３６條、第３７條、第４９條規定之限制。 即使是責任制員工，每日仍有工作時數上限，且上班時數超過約定的正常工時，雇主照樣須依法付給加班費，不能因為責任制就規避加班費、壓低勞動成本。 許多科技公司、大廠因為工時長，老闆以為一開始談好較高的薪水，就能無限制讓員工加班，其實這些多出來的工作時間若用加班費計算，或許還比約定的薪水高，導致勞工的薪水和付出時間不成比例。
故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。 …等語（詳參該釋字之解釋理由書），足認大法官亦肯認勞資雙方對於勞基法強制規定之排除約定或協議，行政機關及法院應就具體個案採取實質審查及嚴格解釋。 從而，關於原告所指其與勞工間之合意，本院認為應限於「明示」之同意，尚不能僅以「默示」同意即得排除勞基法相關法規之限制。 是原告仍執前詞而主張其並無違反勞基法第39條之規定一節，尚屬無據，不足憑採。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。
勞基法84-1: 責任制的定義是什麼？
事業單位拒絕檢
查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先 勞基法84-1
通知雇主或其代理人並掣給收據。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。
勞基法84-1: 個人工具
律師這篇將解答你的疑惑，如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。 二、每月正常工作時間連同延長工作時間不得超過240小時。 每日正常工作時間不得超過 10小時；連同延長工作時間， 1 日不得超過 12 小時。 此外，每七天休息時間應不得少於77小時，以及每12週之每月平均工時不得超過48小時。
勞雇雙方如約定且經核備之每月正常工作時數為240小時，於檢視是否符合基本工資規定，應以26,400元加上110元乘以（ ）小時之總額33,660元為其基準。 勞動基準法第84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者，與雇主間有合理協商工作時間之彈性，非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。 詳細包括資訊服務業的主管人員、工程師，法律事務所的法務人員，保險業務員，房仲人員，廣告企劃人員、保全業、空勤組員等，而且必須簽署書面約定，並報請當地勞動主管機關核備，其中並不包括科技業。
勞基法84-1: 基本工資調升了！適用勞動基準法第84-1條之工作者（如保全業之保全人員）工資怎麼給才符合基本工資規定？
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 不過，雇主仍然可以跟責任制員工協議，以彈性工時的方式來調整例假日的安排！ 同樣以台北市為例，根據臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準，雇主至少要與責任制員工約定每兩週內安排 2 天的例假日。 工會的第五個訴求為「國定假日出勤應給付2倍工資」。
勞基法84-1: 責任制有加班費嗎？
雇主依本法第８４條之１規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 包括養護機構的看護工在內，保全業的保全人員亦屬勞基法第84條之1的適用行業，勞僱雙方可以書面約定，排除第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定的適用。 勞工局表示，在書面契約尚未送勞工局核備前，仍須依勞基法辦理；同意核備前逕行實施，將衍生違法問題。
勞基法84-1: 勞動基準法84-1約定書
不僅如此，這份補償計算方式還是未計入延長工時的10小時原始薪資，而非每日加班12小時拿到的常態薪資，也因為保全普遍底薪低，最後可拿到的補償就很少。 每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。 在了解責任制加班費如何計算之前，需要先搞懂一般勞工的基本薪資、工時。
勞基法84-1: 事業單位
一、每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，1日不得超過12小時。 二、遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。 四、每月正常工作時間連同延長工時不得超過240小時。
勞基法84-1: 責任制遭雇主濫用 過勞死頻傳
至於如何規避法令，從業近10年的劉建華說，他曾經任職的6家公司，只有1間是用打卡的方式記錄出缺勤，其他公司則採用簽名的方式，若有超過時數或天數的情形，公司也不會讓保全簽在簽到表上。 沒有制度性的打卡機制和存檔，即便進入勞檢程序，勞檢員也難以指出保全實際的加班情形。 保全人員在各社區工作的負責範圍，大到管制人員進出，不讓陌生人、車隨意進入，以保障社區住戶的安全，小至社區內停電、停水故障排除等等，各項工作看似簡單，但熟悉保全的區域是非常重要的。 比起正班保全，機動保全因調動頻繁，對支援的案場不熟悉，在執勤期間也相對容易發生危險，但多數保全公司未給予機動保全足夠的見習機會。
勞動部勞動條件司司長黃維琛指出，上次與會委員擔心，開放責任制等於破除現行工時規範，是否真的是電影業勞工想要的？ 勞基法84-1 還有拍攝現場勞工包括副導、場記、化妝師、場務人員等，有很多不同工作樣態，很多都是個人工作室，認為應釐清承攬與僱用人數，所以並未通過。 一直以來，保全的勞資糾紛很少進入法律訴訟，即使出現例外，雙方往往抱持「大事化小」的心態，公司以現金安撫保全、企圖用和解的方式逃避勞工檢查，保全拿了現金，就願意犧牲基本權益。
但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 影像 葉哲葉／日以繼夜 夜幕低垂，多數人們準備進入夢鄉之際，是另一群人上班的開始，街就是他們的「辦公室」，物流穿梭、路旗置換、送報、收垃圾⋯⋯，工作坊學員葉哲葉以攝影之眼，記錄城市如何日以繼夜地持續運轉，成就我們習以為常的日常。 阿宏平時只有在要調班、請假的時候，才會透過LINE聯繫保全公司內的直屬主管，即便是到新的案場，也是由同事進行交接。
勞基法84-1: 二、「責任制」勞工同樣受勞動基準法的保障，若雇主要求勞工加班，也應該依法給付加班費
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機
關備查。 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配
於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。
勞基法84-1: 【動態圖】關於《勞基法》84-1「責任制」的種種
為確保船員休假及例假的權益，除國定假日均應放假、薪資照給外，每七天應至少有一天例假，因作業需要得於兩週內安排兩天休息，做彈性調整。 （一）每日正常工作時間不得超過 10 小時；連同延長工作時間，1日不得超過 12 小時。 (四)當然，如果雇主給的月薪高於基本工資，那麼加班費的時薪，就應該以勞工實領月薪除以每月30日，再除以每日工時10小時計算。 勞基法84-1 (三)在本案例中，每月工時240小時的保全人員，每月基本工資應為 23,100＋ 96.25×（ ） 勞基法84-1 ＝ 29,453元。
保全業之一般保全人員每月正常工時上限為240小時，每月延長 工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時。 工作規定職員要有工作責任感，但除非是高级主管，否則很少能因工作量少而延後上班或提早下班。 責任制勞工每月的正常工時，各個行業有不同的規範，若以保全業之保全人員為例，保全每月的正常工時上限為240小時，每日正常工時上限為10小時（詳細說明請見勞工局電子報）。 但勞資雙方仍可協商休假時間，而非完全沒有例假日、休假日可言。 只要是勞基法沒有明文規定的條文，雇主在實施之前，都需要通過各地主管機關的審核通過，並不能單方面硬性實施。