工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。
- 勞工因傷停役後，僱主予以解僱時應發資遣費，即依內政部七十五年十月十七日台內勞字第四四六三七○號函所示：勞工留職停薪應徵服役，因傷經複檢改判丙等體位停役，雇主依勞動基準法第十一條第一項第五款規定解僱勞工，仍應依法發給資遣費。
- 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會
議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 - 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。
勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。 依勞基法第十八條規定，雇主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話，該被開除勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之
名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；
屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或
未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。
勞基法第12條: 第 二 章 勞動契約
雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。 則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。 」（最高法院97年度台上第13號判決意旨參照）。 第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」倘雇主違反上開規定，依該法第11條第3項規定，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈 勞基法第12條
性調整工作開始及終止之時間。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。
勞基法第12條: 法規查詢
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
勞工符合勞動基準法第53條規定，得向雇主提出自請退休。 而自請退休為終止權，終止權為形成權，一經勞工向雇主為自請退休之意思表示，即發生自請退休之效力，雇主並無拒絕勞工退休之權利，此時雇主應給付勞工退休金。 大家會發現，如果是員工配合度低，不願意好好做，似乎可以用勞基法第12條第一項第4款違反勞動契約或工作規則直接解僱，也不用付資遣費；但也符合勞基法第11條第五款的能為而不為，要付資遣費。
勞基法第12條: 雇主可以資遣（解僱）我嗎？
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 時，指得是就勞工之學識、品行、能力、身心狀況及其工作態度與敬業精神等客觀情事及主觀意志為綜合之觀察，並本於誠信原則加以判斷該勞工所提供之勞務，是否確已無法達成雇主基於其與勞工之勞動契約，所欲達成客觀上合理之經濟目的。 以最高法院審理C機械公司案（106年度台上字第2648號）為例，雇主以「業務緊縮」為由解僱勞工，但法院認為雇主這個解僱事由有疑義。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
勞基法第12條 資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十五歲者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工
作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
勞基法第12條: 第 七 章 職業災害補償
臨時性、短期性、季節性及特定
性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 至於情節是否重大，還需要考慮在客觀上是否符合勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。 勞動契約及工作規則應就解僱之程序、事由認定詳細規範，對於「不能勝任工作」部分應落實PIP程序，「虧損」與「業務緊縮」事由應嚴格區別，以免形成「解僱勞工解僱不掉」、「勞工一邊上班領薪水一邊跟雇主打官司」的窘境，衝擊企業營運及勞資關係。
1、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。 原告主張，其自2009年12月7日受僱被告公司擔任研發部經理乙職，因其於2011年10月18日及19日上午未向被告公司請假即陪同女友出遊，遭被告公司以其曠職已構成勞動基準法第12條第1項第4款為由，予以解僱，並立即要求其簽立辭職單。 原告雖不願簽立自願辭職單，但因被告找來人事經理，且要求保全人員在旁監看，其在不得已情形下簽立辭職單，絕非自願離職；又因其係受迫簽立辭職單，故辭職單上之「辭職類別」、「辭職原因」等欄皆為空白。 原告不服被告公司之處理，與被告進行協調，但被告公司不願恢復其工作，為維權益，故起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，被告公司解僱不合法。 應以勞工具有「情節重大」之失職行為，其判斷標準可參酌最高院所提出之八項審酌標準，且解僱符合「手段必要性」，始謂合法。
勞基法第12條: 勞基法第12條
況原告之該等違法行為，遭媒體為負面報導，嚴重損及被告之商譽，致被告受有重大之損失，復經檢察官提起公訴在案，堪認原告之行為已違反被告公司之工作規則，且情節重大，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段，而繼續兩造間之僱傭關係。 是被告以原告違反系爭辦法第3條第4項第10、11、23款之約定，依勞基法第12條第1項第4款約定，終止系爭勞動契約，自為法之所許。 就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。
不能勝任，包含了客觀上的能力不足，也包含了主觀上的能為而不為。 也就是說，如果能力不足沒辦法勝任工作是符合的，而如果勞工能力符合，但是不願意做，態度消極，這樣也符合勞基法第11條第五款的資遣標準。 6.任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？
勞基法第12條: 勞動事件法施行之後
為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。 我國為保障勞工之工作權及生存權，對於適用勞動基準法之事業單位所僱用之一般勞工，事業單位如欲與該勞工終止契約（即俗稱之資遣或解僱），應符合勞動法令所規定之事由，反之如未符合勞動法令所規範之資遣或解僱事由，而雇主仍強行違法終止契約時，即所稱違法資遣或解僱之情事。 查勞動基準法第十二條第一項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。
這兩天，有個公司問我這個問題，他們有個員工，配合度很低，老是犯錯，而且溝通過很多次，都不願意改善，造成公司很大的困擾，想要和員工解除勞動契約，不知道如何做才能合法。 ＠ 否認原審以溢領金額不大而否定情節重大之見解。 本網站結合我們所徵選的榮譽諮詢律師、一系列淺顯易懂及生活化筆觸的法規個案手冊、固定推出的法律專欄、培訓課程等訊息，一一在網站上找到您所需要的答案。 關於「無正當理由繼續曠工三日」的計算「無正當理由繼續曠工三日」是指勞工沒有任何正當理由卻連續曠工3天。
勞基法第12條: 違反工作規則就可以解僱嗎（上）
3.而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時
；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如
事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超
過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。
衡諸比例、必要原則，堪認尚未達情節重大之情事。 則上訴人主張：被上訴人以伊上述行為違反工作規則情節重大為由，依系爭工作規則第9條第 1項第4款及勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造勞動契約，懲處顯不相當，違反解僱最後手段性，自不生終止契約之效力等語，自屬有據。 則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
勞基法第12條: 員工月中到職或離職，「破月薪資」與勞健保費該如何計算？ 1年前
違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、
第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以
下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
勞基法第12條: 員工表現不佳，能不能扣薪、罰款或降職？
例如，每個月工資3萬元，雇主不可以只給2.5萬，而預扣5千元作為懲處的押金、保證金，等待扣款。 第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。 自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。 勞基法第12條 其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 而且若是產生訴訟爭議，這解僱事由也成為法院審查的重要依據。 所以雇主不得事後隨意改變或增加解僱事由，更不能將解僱後所發生的事，在訴訟中做為主張提出來。
勞基法第12條: 一、違反工作規則而解僱，疑義在於「情節重大」：
資遣解僱要依勞基法第16條經過預告期間或給予勞工預告期間工資，並給付資遣費（新制勞工依勞工退休金條例第12條每滿一年年資給付1/2個月平均工資，最高發給6個月平均工資；舊制勞工依勞基法第17條每滿一年發給一個月平均工資）。 又職工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，被上訴人得依勞動基準法第12條規定，不經預告終止契約， 系爭工作規則第9條第1項第4款定有明文（本院卷第118頁）。 此規定文義與勞動基準法第12條第1項第4款規定相同，自應作相同之解釋。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
勞基法第12條: 雇主有「懲戒權」，但要在契約中事先約定
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
勞基法第12條: 勞工因曠職被扣薪水合法嗎？ 勞動部這樣說
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 又本條所列舉的各項事由，都屬於勞工個人不當行為或犯罪行為，已違反當初僱用之目的，且嚴重破壞勞資間之信任關係，勞工之所以被解僱，其實是咎由自取，而且雇主在這種情形下解僱勞工，毋庸預告，也不須發給資遣費。
但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。