要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額，得抵充就同一事故
所生損害之賠償金額。 員工造成公司損失勞基法 員工造成公司損失勞基法 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭
成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈 員工造成公司損失勞基法
性調整工作開始及終止之時間。 勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。 準此，倘若勞工屢次違反工作規則或勞動契約之規定（例如，上下班遲到早退、漏未打卡、公器私用、與辦公室同仁或長官時起糾紛、上班中使用手機或為職務無關之行為等），則雇主得否據此終止勞動契約？ 倘若雇主以勞工違反勞動契約或工作規則為理由，使勞工簽署「自願」離職同意書之情形，則效力為何？
員工造成公司損失勞基法: 員工造成公司損失勞基法8大優勢
我們也聽過不少案例，因為勞工在工作的時候不小心弄壞了販售的商品，或者不小心把盤子打破等等，老闆就用扣薪作為損害賠償。 但要注意的是，縱使勞工同意扣減，若有關於這一項的業務疏失不是單由勞工一個人造成的，可能其他同事也有責任，依共同侵權的法律規定，共同侵權行為人負連帶賠償責任（民第185條）。 筆者認為可能可以再提出員工突然離職後人力調派之情形(其他員工之工作紀錄、加班時數)、該職位本身受訓之成本與必要性、營業額的變化等資料，以說服法院公司確實難以在短時間內找到替代人力，且因此受有損害。 員工工作中故意或過失的行為造成公司損害，可能涉及民事的損害賠償責任，甚至是刑事責任。 不過，事實上如果是員工不小心的疏失，損害的金額也不太大時，比較常見雇主以口頭告誡，或依照勞動契約、工作規則等，在考核時作為評比的項目之一，最終可能以減少獎金、分紅等方式處理（但不可以預扣工資！）。 雇主應留意取得權利與行使權利是兩回事，勞動契約不會因為勞工連續曠工3天或一個月累計曠工6天就自動終止。
如果這三者有缺一的話，那麼就會陷入員工不知道有這一條的規定，這就會有爭議，所以建議先找出公司是否有上述的文件。 不過，在被告公司不服二審判決上訴後，最高法院（最高法院104年度台上字第218號判決）即廢棄原判發回更審，認為二審不得以「被告公司未為其他任何告誡或懲處」為理由，即認定其解僱不符合最後手段性。 您同意為您自身言論負完全法律責任，您不會發表不適當言論，包含但不限於惡意攻擊言論、歧視言論、誹謗言論、侵害他人權利或任何違法情事。 謹慎發言：在TNL網路沙龍，除了言論自由之外，我們期待你對自己的所有發言抱持負責任的態度。 在發表觀點或評論時，能夠盡量跟基於相關的資料來源，查證後再發言，善用網路的力量，創造高品質的討論環境。 而且若是產生訴訟爭議，這解僱事由也成為法院審查的重要依據。
員工造成公司損失勞基法: 員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？｜法律小教室
雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。
委員會中勞工代表人數不得少於三分之二；其組織準則，由中央主管機關定之。 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
員工造成公司損失勞基法: 資遣費計算方式
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償
及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。
例如，勞工明知不能在充滿油氣的設備重地抽菸，卻明知故犯；或是與主管嚴重衝突到「見一次打一次」（不過這是第12條第1項第2款），完全不可能預期未來，如此就未必要嚴守「解僱最後手段性原則」。 從雇主的角度來說，若是員工一直犯錯，甚至造成雇主損失，應該就是要直接解僱，也不用付資遣費，這樣才合理。 任何的賠償金額都要其來有自，這不可以企業片面說了算，此案的企業的確有清楚的計算基礎，這才有辦法讓員工知道基準點在什麼地方。 根據勞工法例，僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，按理上是不會被炒的，但員工須作出賠償，而金額以$300爲上限。
員工造成公司損失勞基法: 勞工曠工，雇主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
但國民中學畢業或經主管機關認
定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育
之時間等因素定之。 未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
- 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以
上。 - 但是懲戒必須具備相當性，也就是罰金應該和違反規則的嚴重程度相符。
- 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
- 工會強調，員工被大幅調動、被迫舉家搬遷已有違反《勞基法》之餘，且對員工如此重要的抉擇，卻僅有1周的時間能考慮，非常不合理，員工也擔心轉任過程被刁難、甚至被逼退，呼籲長榮保障員工工作權，也喊話交通部民用航空局出面協調。
- 如有發現侵犯版權，原作者及jobsDB保留採取法律行動的權利。
- 依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
員工造成公司損失勞基法: 法律論壇
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 員工造成公司損失勞基法 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 勞工無故曠工過於頻繁，將影響雇主對於勞務的分配以及事業的經營。 為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。 也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為雇主單方面的表示而終止。
員工造成公司損失勞基法: 員工造成公司損失勞基法: 薪資問題-雇主什麼情況才能單方決定扣勞工薪資？
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 其中有關減薪、扣薪的懲罰，可能涉及違反「工資應全額直接給付勞工」(勞基法§22Ⅱ)及「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」(勞基法§26)規定，雖然目前法院基於契約自由的原則可以讓勞資雙方自由約定，但行政主管機關通常抱持著反對意見。
老闆如故意及沒有合理辯解的情況下，不依時支付解僱補償給僱員，須就尚未清付的款額支付利息給受解僱員工，甚至可被檢控，經定罪後，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 希望透過厝邊好律師的整理，讓員工在離職前能注意離職工作交接的注意事項，避免面臨後續的法律責任與風險。 雇主的「給付薪水義務」，是對應於員工的「工作勞務投入」，不包括交接義務。 工作交接義務，主要是在提出辭呈後產生的附隨義務。
員工造成公司損失勞基法: 第 九 章 工作規則
依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 而針對洩漏營業秘密的部分，最大的重點是雇主自己要思考清楚「哪些資訊是自己的營業秘密」，並且預先做好保密措施、契約上的保密規範，才有機會在訴訟上主張該資訊屬於秘密，邁向勝訴之路。 本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 員工造成公司損失勞基法 達利歐出身於紐約長島的平凡中產階級家庭，在1975年白手起家創辦橋水基金——如今成為全球最大避險基金公司，截至2017年底，旗下管理資產逾1,500億美元。
勞動契約成立後，為了使債權人的債權能順利履行所發展出的附隨義務概念。 員工造成公司損失勞基法 或許沒有明定在契約條款中，但在誠實原則、信用原則的大原則下，仍然可以被建構及確立。 常見的例子例如：受僱者因為職務上的關係，會知道公司客戶名單或個人資料，這時候受僱者就會有「保護資料或嚴守秘密義務」。 曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。
員工造成公司損失勞基法: 薪水不到5萬的她多做一件事 65歲退休月領超過4萬
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
員工造成公司損失勞基法: 員工犯錯，公司其實不能預扣薪水
如僱員已按連續性合約受僱不少於24個月而遭受無理解僱，而僱主並非基於條例規定的正當理由(下文會再作解說)解僱僱員，員工可以就不合理解僱向僱主索償。 至於工作的交接時間該有多長，這就受「職位本身」以及「企業組織本身規模」等因素的影響，簡單的工讀生，可能需要一天；複雜的工程師，可能需要一個禮拜。 除非得到勞工處處長的書面批准，否則各項扣除的工資總額，不得超過僱員在該工資期所得工資的一半（因缺勤及未付贍養費而扣除的薪酬除外）。 擔任收銀員或服務業從業員都較容易踏中此「地雷」，一旦打烊「埋數」時發現少收了客人的金額，按《條例》指，這屬於「因疏忽或失職而遺失僱主的財產」，老闆可合法要求按少收的金額總值從員工的薪金中扣除，每次上限也是300元。 若偶爾因塞車、肚痛或交通工具故障等原因而遲到，打工仔的所有解釋對公司來說可能都只是掩飾，老闆就連一聲「唔該」也不用說，就已有權扣掉大家的薪金，讓大家只得眼白白看着血汗錢從指縫間溜走。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。
員工造成公司損失勞基法: 員工讓公司賠大錢，也不該開除他！橋水創辦人達利歐：要把失敗當好事
如果勞工屬於惡意的慣性曠工且無離職意願，雇主宜採取懲戒手段，將勞工無故缺勤、曠工原因等以書面記錄下來並要求檢討改進，如果經長期勸諫仍無改善，雇主可考慮以勞工不能勝任工作等解僱事由發動解僱，較能符合解僱最後手段性原則。 雇主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工了解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生雇主終止勞動契約的效力。 上面這條規定前段文字部分，我們可參照《勞基法》第22、23條「薪水應按時、全額給付給勞工」的規定得知，如果雇主直接用薪資來抵扣賠償金將會違反法令規定，最高可罰100萬元。
員工造成公司損失勞基法: 勞資爭議處理專業律師
但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 員工造成公司損失勞基法 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 2.員工有重大違規或疏失、造成雇主重大損失，符合勞基法§12Ⅰ要件，則可以走「解僱」的懲處方式：建議仍需事先在契約或工作規則中明訂，讓員工能夠提前了解規定，且懲戒時也必須合理公平，不能重複處分。
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員工造成公司損失勞基法: 員工自請離職時，雇主應留意之法律問題
由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。 勞工與雇主成立勞動契約後，勞工負有依照勞動契約給付勞務的義務，也就是說，勞工必須依照勞動契約約定的內容工作。 其他沒有正當理由的狀況下，無故被扣薪的勞工可以主張應返還被扣薪給，或主張雇主無故扣薪而有勞基法第14條事由進而終止勞動契約並請求資遣費。
員工造成公司損失勞基法: ‧ 離職員工報復欠薪老闆 偷開貨車停紅線再檢舉
但每日正常工作時間不
得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其
出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 員工造成公司損失勞基法 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主是3C零售業，要求店員為店裡各種昂貴的3C產品負起保管責任，如果區經理派人到店裡盤點存貨時，發現實際的存貨與電腦上顯示的庫存數量不符，店員必須負起損害賠償責任，由公司直接從店員或店長的薪水中扣除損失的金額。 這裡所謂的「預扣勞工工資」，包括兩種情形：一種是雇主在勞工違約或需要賠償的事實發生之前，就先扣下工資不發，當作擔保。 這種情形，不論是否經過員工同意，都算是「預扣勞工工資」了。