我們生活中所面對的問題，無法在他們發生的層面上加以解決， 若要解決問題，則需要以更高的感知來幫助我們找到解決之道，化解衝突、療癒疾病， … 一、法令依據 依據統計法第4條及工廠管理輔導法第18條第1項之規定辦理。 按第十四條及前二條規定計得之個人綜合所得總額，減除下列免稅額及扣除額後之餘額，為個人之綜合所得淨額：一、免稅額：納稅義務人按規定減除 … 上述二要件，係規範於《勞基法》第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，自該條文「勞工…得」、「正當事由」等用字即可推論，勞工請假係屬勞工之權利，惟該權利係因勞工有正當事由始產生，此外倘勞工因事件緊急而委託代理人代為請假，亦屬適法。
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。 適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 勞基法曠職一天扣多少 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
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為因應各行各業不同之營運型態，另訂有2週、8週及4週彈性工時規定。 經本部指定為勞動基準法第30條第2項(2週)、第30條第3項(8週)、第30條之1(4週)規定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得依各該規定實施彈性工時。 勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 但今天如果是老闆覺得不行，我沒有辦法容許你一直請事假，就是員工最多一年只有14天的事假請完就沒了，你要再請，那很抱歉要嘛自己離職、要嘛去跟雇主協議再延長事假。
本篇集結勞工做想知道的資訊，快看過來，律師用3分鐘解答你的疑惑！ 我之前曾說過，無論是勞動契約還是工作規則，基本上都不得逾越母法，也就是勞動基準法的範圍，因此不論公司的內規是什麼，基本上只要是違法，全部都沒有參考的價值。 很多人還以為只要是內規，都是公司說了算，這一個概念也是讓我啼笑皆非。 若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據勞基法第 勞基法曠職一天扣多少 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。 在國定假日工作：在勞工同意且符合薪資加倍的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），雇主可安排勞工於國定假日出勤。
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跟據性別工作平等法第 15 條的解釋令，勞工亦可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。 支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。 其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。
下圖提供員工在各種出勤狀況的加班費薪水計算對照，您是比照政府機關行事曆上班或排班制的企業也可以參考下方連結文章內有詳細說明喔。 II 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 勞基法曠職一天扣多少 台灣唯一同時具有勞資雙方代表及主管機關、上市公司董事經歷的律師，在勞動法規領域有20年的經驗。 100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。
勞基法曠職一天扣多少: 雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤｜法務長專欄
有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 勞基法曠職一天扣多少 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條第一項、第四十七條、第四十八條、第四十九條第三項或第六十四條第一項規定者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。 雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
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當然，也有部份雇主直接採取「彈性上下班」的制度，預設彈性的工時起訖，大幅減少遲到所造成的管理成本，值得借鏡。 因此就算雇主片面將遲到視同曠職，也無法作為勞基法第 12 條第 1 項第 6 款「曠職解僱」的依據。 這個制服價值3千塊，那你的月薪是3萬8，你沒繳制服回來我就發給你3萬5，這個是會有問題。
- 只要你的公司雇用人數在 5 人以上，就需要成立投保單位幫員工保勞保，而且不論員工的職位為何，是工讀生、短期打工人員、計時人員、兼職工作者或正職員工，都必須在員工的到職日投保。
- 而公傷病假根據函示，勞工產假、公傷病假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應計入請假期內（註三），但是公傷病假薪資是雇主給付全薪的，所以可以不用擔心。
- 本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。
- 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的，作者及平臺無償對網站使用者提供的內容是法律知識，而不是每個具體個案的解答。
- 一般來說，若工讀生打工的工作期間大於 3 個月，而且每個工作天皆有上班；或是工作期間大於 3 個月，而且每週工讀的總工時大於 12 小時，則雇主需要幫你投保健保。
在法律上，獎金支付屬於企業自主權範疇，用人單位在制定獎金髮放政策時，完全可以規定：曠工一天，免除當月全部獎金。 （2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。 由於立法者明確規定具體的曠工日數作為解僱事由，所以雇主適用本款規定終止契約時，就屬於最後不得已的手段，也就是無需另行審查有無符合解僱最後手段性原則。 此外，勞工另應注意，勞工有依法定程序辦理請假手續的義務，如因急病或緊急事故導致無法事前請假，事後仍應遵照公司規定補辦請假程序，如果勞工未完成向雇主請假的手續，就算有正當理由，依舊可能構成曠工。 實務上「全勤獎金」是附條件給付的工資，原則上並不違法，只要將全勤獎金的發放條件事先約定，並讓勞工能隨時查閱規則即可。
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勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。 A：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 A：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
- 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。
- 根據勞基法的規定，不管任職多久，每一年都有 30 天半薪病假的權利。
- 很多人還以為只要是內規，都是公司說了算，這一個概念也是讓我啼笑皆非。
- 公傷病假是指勞工「因為工作發生職業災害，導致殘廢失能、輕重不一的傷害或疾病的狀況」，在治療、休養等不能工作的期間，雇主必須要給予該勞工的病假類別，公傷病假的規範主要列在勞工請假規則第6條。
- 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。
- 其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。
就算他不遵守，你頂多是約定一個違約金條款、或是損害賠償條款，你絕對不能用扣薪的方式，這樣反而會讓自己被裁罰。 但如果請病假超過30天，基本上雇主可以不用給付延長病假薪水給勞工，等於是留職停薪，包含因住院的1年病假。 另外，經過醫師診斷，若勞工罹患癌症（含原位癌），需採門診方式治療，或者懷孕期間需要安胎休養者，在勞工治療或休養這段期間，都是併入住院傷病假計算。 今天的主題其實很常見，很多人在領完年終後，其實都會開始跟公司算一算帳，不算還好，一算結果就是問題一大堆，今天我來跟大家說的是扣薪與不計薪到底是什麼關係，也順帶將計算薪資的方式跟大說再說明一下。 支薪與否：若是勞工受僱 6 個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿 6 個月以上的勞工，產假期間工資照給。 此外，因勞基法未明定 1 週（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產）及 5 日（懷孕 2 個月內但流產）的產假，勞工若是請這兩類的產假，雇主可不給薪。
勞基法曠職一天扣多少: 例假日（一例一休）
惟不論採勞基法第12條第1項何款解僱事由，為降低解僱爭議，雇主應完整建構相關考評、獎懲等管理制度，並落實執行與紀錄，避免因部份取巧勞工而束手無策，影響事業正常營運與人事管理公平性。 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。 只要是約定「月薪制」的勞工，不管何時到職、離職，或只做幾天、未滿一個月，都還是要依照出勤天數佔全月天數比例來計算離職薪水。
但從事事業場所內之清潔整頓，器具工具及機械之清理者不在此限。 本法第三十二條第三項、第三十四條第三項及第三十六條第五項所定當地主管機關，為雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。
勞基法曠職一天扣多少: 月薪制勞工的國定假日加班費計算
為了企業正常營運、也為了組織紀律，實務常見雇主透過扣薪、扣假、扣全勤、視為曠職……等各種措施進行管理。 勞工 – 勞動部法草案及附屬機關相關組織條例草案，勞委會可望於2013 年升格勞動. 勞基法裡面並沒有提到全勤獎金這類的概念，一般來說，這比較像是三節獎金這種福利措施，也就是「有約定才有」的。 ，否則恐有違法解僱之虞（可參閱本會文章：從東森得易購案論解僱最後手段原則 、從台灣陽光雲案論雇主終止契約事由）。 另外勞動部也特別說明病假證明的類型，「只要勞工提出合法醫療機構（醫院、診所、醫師等）所開立的治療證明、門診收據，就符合勞基法病假證明舉證」（註二），雇主不應該要求過於嚴苛（例如強制要求須要錢的診斷書）或刻意在程序上刁難，否則就算違法。
勞工蔡君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，蔡君該月份僅遲到107分鐘，僅得扣其當月工資計176元(23,780元÷240小時÷60分x107分)，而訴願人卻扣276元，確有溢扣蔡君工資100元，致未全額給付當月工資之情形。 每年基本工資調升，勞保、健保、勞退投保級距表也會配合修正，雇主須配合員工的月薪資總額來申報調整金額和投保級距，以免申報不實觸法！ 而基本工資調整時，通常勞保局都會協助企業逕行調整投保薪資、月提繳工資為基本工資的被保險人，雇主就不需要另外再申報。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由雇主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，雇主就取得終止契約的權利。
勞基法曠職一天扣多少: 勞基法「離職前預告」的規定
這恐怕沒有辦法，因為勞基法12條第1項第6款是說一個月內滿六天，剛講的滿六天是指他一整天始終都沒有出勤的六天。 本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主的五個易犯錯誤類型如下，如貴公司現行運作有與該等情形相符者，建議盡速改善，以免觸法受罰。 所以當勞工曠工多日且音訊全無的時候，雇主應該聯繫勞工的緊急聯絡人或親友，甚至派人前往勞工居所探訪等，釐清曠工的原因，才能決定後續該如何應對。 因天然災害發生，且勞工因 1.工作所在地區經政府公布停班；2.居住地區或通勤必經地區經政府公布停班；3.雖未經公告停班，但確實因天然災害影響而堵塞交通，導致勞工延遲到班。 比如說剛剛講的月薪十二萬，但是我每個月都加發你三萬甚至五萬，就是讓你作為你遵守願意綁約至少五年這樣的一個代價，在兩種情況之下，這個約定才會有效。 比如說實務上最常看到的就是航空公司的機師，因為你要培養一個機師不容易啊，到國外的飛行學校要去訓練一年兩年，然後這一個過程中可能學費、食宿費用公司都幫你出了，到公司來服務他當然就要求你，起碼服務個七年十年，甚至更長，這就合理。
勞基法曠職一天扣多少: 工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定（2023 最新）
如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 12/31 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 根據勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 打工的工讀生和全職員工相同，只要和雇主簽訂了勞動契約，就必須遵守打工的工作守則、保護營業或技術上的機密，欲離職時也須遵守勞基法的「離職預告期間」，依據年資提前預告雇主，並不能夠因為自己是工讀生，就可以想要任何時候離職就離職。 勞基法除了規定工讀生每工作 4 小時，都應該至少休息半小時之外，工讀生打工也要按照一例一休的規定，每 7 天中應該有一天是例假日、一天是休息日。